女性活躍推進は出産・育児に関わる環境整備だけでは解決しません。女性が自分のキャリアを考えるための土台作りと健康面含めたサポートが必要です。
女性活躍推進で把握すべき項目
女性活躍推進法とは、「働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現を目的として、事業主に「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出」および「女性活躍推進に関する情報公表」を義務付けているもので、2022年4月1日から「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も義務の対象になりました。「一般事業主行動計画」策定にあたり、まずは自社の女性労働者の活躍状況を把握しますが、必ず把握しなければいけない項目が以下の4つです。
・採用者に占める女性比率
・勤務年数の男女差
・労働時間
・管理職に占める女性比率
・採用者に占める女性比率
・勤務年数の男女差
・労働時間
・管理職に占める女性比率
女性活躍推進には欠かせない2つのポイント

「優秀な人材の採用・離職防止・管理職登用」女性活躍推進を進めるにあたり重要となる、これら課題の解決には2つのポイントを抑えることが欠かせません。
<課題解決のためのポイント>
①女性が長期に働ける環境を整備
②中長期の視点でキャリア形成を考える
上記2つのポイントについて理由含め次に解説して参ります。
<課題解決のためのポイント>
①女性が長期に働ける環境を整備
②中長期の視点でキャリア形成を考える
上記2つのポイントについて理由含め次に解説して参ります。
女性が長期に働ける環境整備
女性が長期に働ける環境を整備するために必須の取組み
①育児に関わる施策
産前産後の休暇・短時間労働・男性の育休など様々な取組が行われており、課題はまだまだ多く残るものの以前に比較すると前進しているように思います。これから特に意識したいのは男性の育児休暇やマミートラック・パターナリズムなど、休暇取得有無だけではなく根深く人の意識に組み込まれている性別役割分担意識などの改善が必要になってきます。
②長時間労働の是正
育児だけに係ることではありませんが、心身の健康推進・家庭と仕事の両立・職場以外での学びや人とのコミュニケーションを深めるなど、様々な視点からも推進していくことが必要です。
③職場におけるフェムケア対策
上記①②に加え女性活躍推進においてフェムケア対策は必須の項目です。
※フェムケアとは女性特有の健康課題(女性ホルモン分泌が関連したココロやカラダの悩み)を解決するための商品やサービス)。
女性はライフステージごとに女性ホルモンが影響する心身の不調や疾病が存在し、キャリア形成とは深い関係にあります(例:生理、月経前症候群(PMS)、産前産後の不調、更年期障害 等)。長期に女性が活躍していくためには、個人のセルフケアだけでなく、職場としての取組が欠かせません。また職場として取り組んでいくことでプレゼンティズム(不調な状態で出社し本来発揮されるパフォーマンスが低下している状態)が改善され、生産性の向上に繋がります。
これら①②③を取り組むことで女性が働きやすい環境が整備されていくことともに”企業イメージの向上”⇒優秀な人材の確保にもつながっていくと考えます。
①育児に関わる施策
産前産後の休暇・短時間労働・男性の育休など様々な取組が行われており、課題はまだまだ多く残るものの以前に比較すると前進しているように思います。これから特に意識したいのは男性の育児休暇やマミートラック・パターナリズムなど、休暇取得有無だけではなく根深く人の意識に組み込まれている性別役割分担意識などの改善が必要になってきます。
②長時間労働の是正
育児だけに係ることではありませんが、心身の健康推進・家庭と仕事の両立・職場以外での学びや人とのコミュニケーションを深めるなど、様々な視点からも推進していくことが必要です。
③職場におけるフェムケア対策
上記①②に加え女性活躍推進においてフェムケア対策は必須の項目です。
※フェムケアとは女性特有の健康課題(女性ホルモン分泌が関連したココロやカラダの悩み)を解決するための商品やサービス)。
女性はライフステージごとに女性ホルモンが影響する心身の不調や疾病が存在し、キャリア形成とは深い関係にあります(例:生理、月経前症候群(PMS)、産前産後の不調、更年期障害 等)。長期に女性が活躍していくためには、個人のセルフケアだけでなく、職場としての取組が欠かせません。また職場として取り組んでいくことでプレゼンティズム(不調な状態で出社し本来発揮されるパフォーマンスが低下している状態)が改善され、生産性の向上に繋がります。
これら①②③を取り組むことで女性が働きやすい環境が整備されていくことともに”企業イメージの向上”⇒優秀な人材の確保にもつながっていくと考えます。
中長期の視点でキャリア形成を考える
中長期の視点でキャリアを考えなければならない理由は大きく2つあります。
①出産・育児をキャリアの中断と捉えない
女性のキャリア形成はどうしても短期視点で捉えられがちで、結婚・出産・育児などライフイベントが関係し、性別役割分担意識が根深く影響しています。本人も「子育ては女性の役割」として考えてしまい、周囲もそれを「当然」としてしまうところに女性のキャリアを短期視点で捉えさせてしまう要因があります。出産~育児はキャリアの中断にはなりません。これらも踏まえて中長期の視点でキャリアを考える機会を与えていくことが必要です。
②キャリア選択と準備
突然上司から管理職を勧められた女性にとって「管理職登用」は、心づもりのない予期せぬ転機となり不安要素の方が大きくなってしまいます。それに比較し中長期のキャリアが見えていれば準備ができます。例えば若いうちからリーダーとして段階的にマネジメントを経験していくことで、知識だけでなく何より「自信」がついてきます。「実力」と「自信」は中長期のトレーニング期間を持って養われていくこととなります。そして「自分で選んだ道」であることも重要です。
①出産・育児をキャリアの中断と捉えない
女性のキャリア形成はどうしても短期視点で捉えられがちで、結婚・出産・育児などライフイベントが関係し、性別役割分担意識が根深く影響しています。本人も「子育ては女性の役割」として考えてしまい、周囲もそれを「当然」としてしまうところに女性のキャリアを短期視点で捉えさせてしまう要因があります。出産~育児はキャリアの中断にはなりません。これらも踏まえて中長期の視点でキャリアを考える機会を与えていくことが必要です。
②キャリア選択と準備
突然上司から管理職を勧められた女性にとって「管理職登用」は、心づもりのない予期せぬ転機となり不安要素の方が大きくなってしまいます。それに比較し中長期のキャリアが見えていれば準備ができます。例えば若いうちからリーダーとして段階的にマネジメントを経験していくことで、知識だけでなく何より「自信」がついてきます。「実力」と「自信」は中長期のトレーニング期間を持って養われていくこととなります。そして「自分で選んだ道」であることも重要です。
女性活躍推進の秘訣は多様な女性が活躍出来る場を作ること

今までは「男性のように長い時間働けて心身ともに強い女性が活躍出来た」なんて声を耳にすることもしばしば。実際に男性のように…という表現が正しいかどうかはさておき、これからは多様な人材が活躍できる職場作りが必要になります。特に現代の女性は様々なライフコースが存在します。結婚の有無・出産の有無・働き方やキャリアコースも様々。みんな価値観も強みも異なるからこそ、今までとは異なる強い組織を作り上げることが出来ると考えます。
女性のキャリア形成は専門家の力を借りることも手段の1つ
いろんなライフコースが存在する分、画一的に考えるのではなく個人の価値観や興味・能力などの自己理解を深め「自分らしさ」を見出しキャリアを考えていく必要があります。専門家として訓練を受けた「キャリアコンサルタント」の力を借りコンサルティングを行っていくことで自己理解を深めることが可能となります。管理職や社内の資格者取得者で対応することも可能ですが、社内事情に捕らわれてしまうことは否めないので、私個人の考えとしては客観的視点でコンサルティング出来る外部リソースを活用されることをお勧めします。
女性特有の健康課題を踏まえたキャリア形成サポート
HANAEMIは「女性の力を最大限発揮できる職場づくり」に向けた事業を行っております。働く女性が「女性特有の健康課題」と上手くつきあいながら、どんな時も自分らしく活躍することが出来るように、健康課題を踏まえたキャリアサポートを行うとともに、女性が力を発揮しやすい環境作りに力を入れています。「女性の力を会社の資源にしたい」とお考えの企業様を全力でサポート致します。